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    施工企业的劳动人事制度改革,其主内容就是“用工、用人、分配制度”三项内容的改革,施工企业只有紧紧围绕这三项内容进行有针对性的改革,企业才能步入良性、健康的发展轨道。本文就是围绕这三个主题进行分析,并对如何解决企业的劳动人事制度改革进行了探讨,并提出了解决的思路和方法。 关键词施工企业;劳动人事制度;三项制度改革 F.B(C) 在当前的国有施工企业改革中,走出传统的劳动人事管理的困惑,步入现代施工企业人力资源管理制度的轨道,需突破传统劳动人事管理制度中的若干个难点,化解一系列利益调整中的矛盾,解决改革过程中的许多问题,才能扎扎实实地迈向成功。 一、用工制度的改革 年实行的《劳动法》和年实施的《劳动合同法》打破了国有企业延续多年的用工形式,在劳动人事制度的改革上迈出了关键的一步。然而用工制度的改革并不容易。首先,有的员工不接受这种变化,对重新确立劳动关系持消极的态度。有的企业采取了“老人老办法,新人新办法”进行折中。由于取消招工制度多年,加之每年新接收的高校毕业生数量有限,所以新增员工的比例并不高,难以起到全面改革用工制度的根本作用。由于建筑市场的变化,企业的施工任务不可能完全饱满,有的员工实际上处于待岗状态,又由于没有与原企业解除劳动关系,所以他们继续享有原企业的工资、医疗和住房等待遇,继续吃企业“大锅饭”的问题仍没有完全解决。其次,实行合同制用工的本质,是企业根据生产经营需,决定员工的质量、数量、结构,进行动态管理。而在实际执行中很难真正做到。实践证明,按照合同制用工,从社会上公开招聘的效果不一定理想,工作量很大,成功率却不高。与此对应,解除劳动合同也不容易,需做大量的思想工作和业务工作,稍有不慎,就可能导致矛盾的激化,引出其它问题。当企业“选择职工”时,很多人都不愿意出面去做这种“得罪人”的工作;而当员工“选择企业”时,则可以不辞而别,尽管企业制定了有关违约金的管理办法,但真正执行起来,还存在很多技术上的问题。有时当企业试图按照市场供求规律实行用工制度改革,确立新型劳动关系时,政府、企业、员工个人都对从传统体制的惯性中冲出来感到力不从心。 二、用人制度的改革 市场经济向施工企业提出了挑战,失去人才,将失去建筑市场的份额。“竞聘上岗、双向选择”启动了用人制度的改革,但在实际推广过程中仍然步履艰难。首先,无论是任命还是聘用,在国有施工企业都是组织行为,每个环节都集体研究。聘任制又特别强调公开、公平。这样如果在施工企业中普遍推行聘任制,从本人申请、民主测评、公开答辩,到集体决策和报批行文,有很大的工作量和诸多的工作环节。这种制度强调了公开性和民主性,但是没有回答所有权和经营权的关系本质,进而制约着这项改革的深入进行。其次,考核的标准和方法十分复杂,仅靠有人事部门难以做到科学、及时、准确。目前企业实行的“目标责任制”考核办法具有较强的现实性。但是,综合考核指标源于企业各个部门的主业务指标,施工企业当年的承揽任务指标源于国家对基本建设的投资,除了企业内部各项因素外,还必须考虑外部的影响因素,把这些内容综合起来,浓缩成几项“公正”的指标,形成动态管理,求很高。目前的施工企业还不具有这样高标准的管理水平和能力。再者,除了企业的承受力之外,员工本人、家属、社会的承受力也是重的制约因素。按照人们的习惯思维,提升是荣誉,易于被接受;而解聘或下岗,往往被视为“犯错误”,给本人、家属、社会带来振动。“人言可畏”使人驻足不前。 三、分配制度的改革 分配制度改革是国有施工企业劳动人事制度改革最为复杂的一项工作。国有施工企业工资分配中存在着许多“怪圈”。例如,企业工资分配水平与企业的经济效益没有直接联系;人工成本在企业核算中被视为刚性指标;与工资分配水平最为密切的两个因素本企业历史水平和本地区或本行业的水平,互相攀比上升,而这两个因素与企业的经营成果并不一定联系密切。这也是近二十年来工资改革不能成熟的原因之一。在分配制度改革中,另一个突出矛盾是,对企业经营贡献大的单位,不一定比贡献小的单位收入多;盈利企业领导者和员工的收入,不一定比亏损企业领导者和员工收入多。这时,如果还不能给盈利企业恰当地提高工资,优秀的人才将逐步外流。同样,如果亏损企业的工资水平因财务状况恶化不能保持在原有的水平上,业务骨干也将外流,从而加剧亏损企业的经营难度。在这种情况下,工资在经济运行中的杠杆作用微乎其微,甚至起负面作用。至于工资收入多年来在系统内部形成的差别,无疑给解决这个问题增加了复杂性。再者,是企业经营者的市场价值。目前,人才市场上开始形成了一个企业经营者的特定市场,并且有一般意义上的价值标准。这个标准和他们所产生的效益密切相关。然而,目前施工企业还无法接受已经形成的市场标准,企业内部的现实和企业外部的市场呼唤出现了剧烈的撞击。国际上通行的能够将企业经营者责、权、利结合在一起的股票期权、年薪制等办法,在我国的民营企业、三资企业、集体企业已经开始采用,而在国有施工企业的广泛推行还存在着若干障碍,对国有施工企业经营者的激励机制仍然难以完全到位,如何评价产生经营者,如何在对企业经营者实行激励的同时,进行有效的监督制约也没有完全解决,从而影响劳动人事制度的一系列改革。现在施工企业的工资分配经历了历次工资改革,完成了从岗位工资技能工资效益工资的转变,根据企业的求,形成了管理人员岗位工资,工人岗位技能工资,农民工浮动工资这样几种工资形式共存,相互补充的形式,基本上满足了施工企业目前的需。但也还存在一些问题,如和社会劳动力价格之间的差距,各岗位之间的薪酬比例等,有待于进一步商榷。 四、笔者的几点思考 (一)培养专业化的施工企业人力资源管理队伍。近些年来国有施工企业的人事部门的牌子发生多次演变,从人事处(科)—人事劳资处(科)—劳动人事部—人力资源部。这些尽管是称谓上的变化,却反映出施工企业发展对部门工作内涵的新求。在市场经济条件下,人们不仅仅把劳动人事工作作为一项具体的事务性工作,不仅仅是对现有员工的工作岗位、工作绩效、工资分配进行一般的配置,而是作为资源去开发、培养、使用,最大限度地有效配置,动态管理。人力资源管理部门围绕企业的发展战略,把充分发挥每一个员工的劳动能力和创新能力作为基本原则,及时调整人力资源政策,更多地考虑如何有效地调动现有员工的积极性,招募和稳住更多的优秀人才。建设尊重知识、尊重技术、尊重人才良好的施工企业文化氛围。 市场经济的深入发展向国有施工企业的劳动人事管理工作提出了不容回避的挑战,而目前很多施工企业从事劳动人事管理工作的人员素质和人员构成还远远不能适应这种新的挑战。改造、培养、提高从事劳动人事管理工作的人员的素质,从被动式管理转为主动式管理,从传统的管理转变为挖掘“潜能”的市场化管理。这是企业劳动人事制度改革的前提。 (二)人力资源管理的核心是激发和调动广大职工的潜能。国有施工企业完成两个根本性转变的重任务,就是根本改变“铁交椅”、“大锅饭”、“平均主义”的状况,使“人工成本”与企业的自主经营、自负盈亏结合起来,成为企业内部的市场法则,激发和调动员工的潜能,实现企业和社会经济共同发展。 (三)劳动人事制度的改革需理论上的突破。伴随着商品市场的形成和发展,社会和企业的人才市场不可避免的出现和日渐规模。通过这些市场,实现了国有施工企业和其它所有制企业之间的人才流动,推动了其他经济成分的发展。纵观国内外现代企业制度的变革过程,不难看出,产权制度的改革势在必行。也就是将所有权与经营权明确分离,在国有施工企业中普遍推行经营者年薪制和上市公司的股票期权制,参照市场标准和运行方式,改革施工企业内部的用人制度和分配制度,把市场“看不见的手”与企业内部“看不见的手”结合起来,带来国有施工企业资本可持续的保值增值。这是建立社会主义市场经济体系过程中,国有资本的最大利益。 (四)建立激励与约束机制的保证。实践表明,在国有施工企业中进行的劳动人事制度改革,成功者常有一些特定的因素,如企业主负责人敢于大胆改革,在本企业任职稳定,上级能够给予有力的支持,共同承担改革振动带来的压力。如果缺少特定的因素,那么国有施工企业的激励和约束机制就难以建立。解决这个问题,就减少人为因素,进行全面的制度建设。从约束机制的制度建设来看,将监督制约的重心从企业内部转移到企业外部,既大大加强企业依法经营的监督检查,又大大减少企业内部的“内耗”和摩擦,使企业经营者在法规和制度的约束下充分发挥“潜能”。 (五)加大现有员工的培训力度,提高员工素质,应战WTO挑战。中国已经加入WTO,我们在欢欣鼓舞之时,也意识到无形的压力正向我们袭来。大量外国资本和有实力、具有先进管理水平建筑企业的涌进,会不会使靠劳动密集发展的国有施工企业面临困境?入世对人才的素质提出了更高的求,懂技术、善管理、掌握一门外语、了解国际规则的人才最受欢迎。入世后,高级人才的收入水平也将逐步和国际水平拉进。而今后同一行业甚至同一企业不同角色的收入都将被拉开,差距取决于个人的知识水平和综合素质的高低。人们将不能再满足于现有的知识水平和结构,终身教育将成为适应企业和经济发展的新需。国有施工企业高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性,加大对人力资源的投资,特别加强在职员工的培训,使企业的人力资源得到保值或增值,才能保证企业在新形势下的竞争能力。否则,人才问题就会成为制约国有施工企业发展的重因素。 作者单位中铁二十二局集团第二工程有限公司

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